近十年來，央企人事改革一直是深化經(jīng)濟體制改革的難點和重點。當前，央企高管任命制度改革再次凸顯了緊迫性和必要性。專家表示，由于固有利益格局的阻礙，央企人事管理仍存在約束機制和激勵機制不足的問題，央企高管異化成特權(quán)階級，對國民經(jīng)濟造成很大的負面影響，改革行政化的人事任免制度勢在必行。

　　異化成升官無望的補償

　　中央企業(yè)關(guān)系國家安全和國民經(jīng)濟命脈，在重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域占支配地位。央企高管作為中央企業(yè)經(jīng)理人，擔負重要的義務(wù)和責任。2003年，國資委聯(lián)合中組部首次面向海內(nèi)外招聘央企高管7人，此后，央企全球招聘逐漸成為一種趨勢。2010年，央企全球招聘從1410位報名者中聘任了31人。

　　然而，國企改制重組專家祝波善認為，由于央企的公司治理體系本身并不健全，全球招聘演變成選拔干部公開化，公開招聘來的職業(yè)經(jīng)理人留任率不高，招聘效果并不理想。

　　實際上，央企高管的任命仍存在明顯的行政化傾向，人事管理離市場化相去甚遠。很多時候，央企高管高薪“金飯碗”，被當成安排中央及省市年齡偏大、提拔無望官員的肥缺，成了攢養(yǎng)老錢、享享清福的待遇。網(wǎng)友戲稱“當不了省長就給你個行長，當不了大部長送你個董事長，年薪動輒數(shù)百萬，憑誰沖錢都想干”。

　　中國國際經(jīng)濟交流中心信息部副部長徐洪才在接受本報采訪時表示，一些央企高管享有行政級別認定，職位異化為一種“榮譽”、“福利”或“補償”。高管任命缺乏競爭機制，也沒有完善的職業(yè)經(jīng)理人市場，帶來很多經(jīng)濟與社會問題。

　　國資委有關(guān)負責人透露，由于經(jīng)理人的市場定價機制還沒有形成，行政任命制與薪酬激勵存在較大矛盾，薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，約束機制不夠健全。

　　選拔任用移植了官僚體制

　　中央黨校副教授王金柱稱，國有企業(yè)雖然是建立在現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度基礎(chǔ)上的法人實體和市場主體，但由于員工的選拔任用和管理方面“移植”了黨政機關(guān)的體制，所以，存在一些干部制度中的常見弊端。

　　徐洪才指出，行政化的央企高管任命在激勵機制和約束機制上都較弱，對企業(yè)經(jīng)營、國民經(jīng)濟健康發(fā)展和社會公平都造成了負面影響。經(jīng)濟方面，央企高管身份游離于官員和企業(yè)經(jīng)理人之間，異化的激勵機制更容易引導其追求政治目標而非經(jīng)濟目標，滋生經(jīng)濟短期行為，不利于企業(yè)經(jīng)營管理，進而降低了國有資產(chǎn)經(jīng)營的效率和資源配置的效率，抑制了市場機制正常發(fā)揮作用。社會方面，現(xiàn)有聘用考核機制的約束效果不足，致使央企高管異化成特權(quán)階層，滋生腐敗尋租現(xiàn)象，導致社會公平受損。

　　他強調(diào)，國有企業(yè)應(yīng)當真正地面向市場，對作為國有資產(chǎn)出資人的全體國民負責。央企用人制度改革面臨著固化的利益結(jié)構(gòu)的阻礙，絕非一蹴而就。

　　要轉(zhuǎn)向“對出資者負責”

　　“人總是經(jīng)濟中最活躍的因素。不搞活一套科學合理的用人機制，合理配置并充分發(fā)揮其他要素的作用根本無從談起。”徐洪才總結(jié)稱，央企用人制度改革是國企改革和國有資產(chǎn)管理的重要內(nèi)容之一，轉(zhuǎn)變經(jīng)營機制、優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)、深化市場化改革，對目前央企來說，任重而道遠。

　　他認為，一方面，要建立一套公開選拔制度，同時發(fā)揮激勵機制與約束機制的作用。另一方面，要提高透明度，加強監(jiān)督防止內(nèi)部操作。

　　祝波善表示，央企需要真正把董事會的制度構(gòu)建起來，完善的董事會結(jié)構(gòu)是良好的公司治理結(jié)構(gòu)的必要成分。在建立職業(yè)經(jīng)理人市場基礎(chǔ)上，要進一步擴大公開招聘的范圍和規(guī)模，同時建立企業(yè)內(nèi)部對管理者的考核機制。中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉建議，應(yīng)對以往公開招聘的效果進行一個系統(tǒng)性的總結(jié)和評價，推廣成功的做法和經(jīng)驗，改進不足，以作為決策依據(jù)。

　　有專家建議，深化央企改革，要通過有效的制度設(shè)計，改變央企中存在的“對上負責”的狀況，形成“對出資者負責”，即對財產(chǎn)所有者或股東負責的局面。