制圖/李曉軍

　　調查動機

　　隨著2015年黨的十八屆五中全會審議通過了十三五規劃,中國進入了全面二孩時代。然而,在一些職場女性看來,即便有這樣的利好政策,她們也不敢生。盡管我國法律禁止就業性別歧視,但在實際中,這道無形的門檻一直存在,尤其在全面二孩政策實施后。當前的女性就業情況如何?是否真的存在因生育問題衍生出“新”的就業性別歧視?《法制日報》記者進行了深入調查。

　　“已婚,已育,一子一女”。

　　面對這樣的求職簡歷,做了7年HR(人力資源)工作的錢月忍不住“會意”一笑。

　　“以前在外企篩選求職簡歷時,經常看到女性應聘者對子女情況作介紹。近兩年,在國內企業的應聘求職簡歷中,也開始出現這樣的介紹,言下之意很明白——倆孩子,肯定不會再生了。”作為女性的錢月,面對這樣的變化,有些無奈。

　　在錢月看來,女性求職者在應聘簡歷中注明生育情況,其背后是職場對女性的就業性別歧視。這一問題,在今年全國兩會上也是一大熱點。

　　十二屆全國人大五次會議副秘書長、發言人傅瑩直言——“女性就業歧視在全面二孩政策實施后暴露的一些新問題中,顯得比較突出”。

　　“的確如此,女性在職場上受歧視的情況越來越多。以前,只要女性已婚已育,企業還是愿意聘用；現在,就算求職女性已經生育,企業也會很戒備——他們擔心,萬一生二孩,那該怎么辦?”錢月向記者說出了目前的職場現實。

　　職場女性被貼上多個標簽

　　10年前,25歲的左菲菲應聘上海一家證券公司。面試過程本來很順利,卻在最后出現緊張一幕——面試考官突然出了這樣一道題:“你結婚了嗎?”已婚的左菲菲在頭腦中用1秒鐘對當時的情勢進行判定后,斬釘截鐵地回答:“沒有。”

　　就在左菲菲忐忑之中,考官說:“你看什么時候能來上班?”

　　入職后,左菲菲在工作崗位上做得游刃有余。她相信,自己在面試時做的是一個正確選擇。不過,她的確也無法證明,如果當時說已婚會是怎樣的后果。

　　10年后,2016年下半年,已有豐富企業上市并購經驗的左菲菲再次站到面試官面前。一如10年前,在面試最后,左菲菲又遇到一個問題,“你還有生育打算嗎”?

　　已經35歲的左菲菲育有一子,“隱婚不會對工作產生影響,但一旦表示不再生育,就不能再改變”。面對這樣的問題,左菲菲猶豫了,也正因為猶豫了那么一下,左菲菲失去了這次應聘機會。

　　“我的同事里,幾名女性領導都是在生完孩子6周后就上班了,因為她的位子不能缺人,一旦她不在崗位上,公司就會找人頂替她,也就是說之前的努力都可能歸零,一切從頭開始。”左菲菲告訴記者,要想在職場保住位子,“就要不把自己當女人”。

　　作為HR圈里的老資格,錢月給記者說了一個段子:女性還沒生孩子,已經被打上“以后要請婚假和生兩個孩子產假的特大定時炸彈”的標簽；生育一個孩子的女性,在職場會被貼上“這是個隨時生二孩定時炸彈”的標簽；已經生完二孩的女性,職場上的標簽變成“沒有精力工作”。

　　這樣的段子并非沒有實例佐證。

　　在北京工作的鄭璐,自打兩年前生了孩子后,就在公司的隱性政策之下被逼辭職。此后半年的求職經歷讓她“苦水連連”:“以前找工作挺容易,現在愿意給我面試機會的公司檔次降了很多,愿意支付給我的薪水也降了很多。面試時,面試官會很直接地問生育問題,就算是男面試官也毫不顧忌一些隱私問題。有的HR為了完成面試人數指標,會讓你過去面試,但他們內部不成文的要求是招男性。在我曾經的同事里,女性員工跳槽后,普遍過得不如以前。唯一的例外,是二孩政策出來前就跳槽的女性朋友。不過,男性同事跳槽不限于二孩政策這個節點。”

　　“我只能說,在二孩政策出臺后,我周圍親戚朋友的公司HR已經對公司領導層的精神心領神會,盡管公司領導層不會明說,但HR已經明白招聘標準:一般的未婚女性不招,一般的生育一個孩子的女性不招,已經生育二孩的女性可以考慮。”錢月說,“需要特別說明的是,如果女性有能力或者家庭背景、人脈資源都不錯,不管結婚與否、生孩子與否,公司都會錄用。我認識的企業高管在酒局上明說,流水線外的工作崗位,除非是能力特別出眾或者家里關系背景是公司需要的,一般女性不在考慮范圍內”。

　　有企業將招聘女性視作風險

　　企業很壞嗎?

　　盡管遇到就業性別歧視,但左菲菲是這樣說的:“坦白說,也不能說企業有多壞,畢竟企業不是慈善機構。”

　　在跳槽前,已是項目組負責人的左菲菲就曾遇到過這樣的員工:入職之后3個月發婚禮請柬；再過兩個月發郵件稱已經懷孕,醫生建議靜養；產假結束后不久發孩子周歲請柬；入職后第三年發郵件說,懷了二孩。

　　“在公司里,這名員工給我的感覺就是,同事在不斷給紅包,但在公司基本看不見她。我要是老板,早崩潰了。”左菲菲說。

　　“很多時候HR也很無奈。一方面,不應該也不想歧視女性；另一方面,業務部門面對因懷孕、生孩子、休產假導致的人手不足也是真心很煩惱。”錢月說。

　　北京一家留學咨詢機構創始人楊望海給記者算了這樣一筆賬:如果一個家庭有兩個孩子,大體算下來,這個家庭的女性可能會在生孩子這件事上花5年時間。那么仔細算算,懷孕、生產、哺乳……在5年時間內,這名女性有三年半的時間無法將全部精力投入到工作中。也就是說,一名雇主雇傭了這名女性,在5年時間里,付給這名女性百分之百的薪水,卻只能得到百分之七十左右的生產回報,甚至更低。

　　“其實,這不僅僅是歧視或者不歧視女性的問題,而是一個事實上的差異。”楊望海說,作為創業公司,每天面臨的壓力太大了,分分鐘都有可能倒閉。“在這種情況下,公司如果對女員工特別關懷,比如給很長的產假,繳齊各種保險,找人頂替她們的工作,等她們回來時,還要創造條件讓她們順利重返職場,這對每天處于生死存亡關頭的創業公司來說,要求有點太高了”。

　　防范風險——錢月告訴記者,這是“企業對HR的新要求”。

　　“在有選擇的情況下,企業確實會傾向于不招女性。因為確實有女性故意占便宜,比如一過試用期就懷孕,一懷孕就請長期病假等。所以,HR要確保不會招進這樣的人,否則就是失職。那么,HR在有選擇的情況下當然會傾向于對自己比較安全的選擇。”錢月說,“大齡未婚女青年、已婚生一孩女性,HR其實很害怕遇到這兩類求職女性。在有選擇的情況下,HR會避開這兩類求職女性,因為風險級別最高”。

　　記者在調查中發現,考慮到法律法規要求,企業在招聘時大多不會明目張膽地提出“只招男性”的要求,性別要求往往成為一個“隱性門檻”。一些公司采取“女性簡歷看都不看”的篩選方法,讓不少女性求職者“躺槍”。更有甚者,部分公司故意將已懷孕員工調整到條件惡劣的崗位,迫使其主動辭職。

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