職場性別歧視不僅損害女性就業權益，還可能有損三孩政策實施效果和人口發展戰略，必須以更大決心和更多舉措為女性平等就業護航。應合理分擔用人單位聘用婚育適齡女性帶來的成本壓力。通過稅收優惠、婚育獎補等政策打消用人單位的顧慮。希望受到性別歧視的職場女性勇于維權，希望更多地方和部門積極為女性權益保障夯實司法執法基礎，不斷探索遏制職場性別歧視的新思路、新方法。

近日，北京市人力資源和社會保障局印發《北京市人力資源社會保障行政處罰裁量基準表》，其中涉及婦女權益保障法部分明確，對用人單位在招錄（聘）過程中以性別為由拒絕錄（聘）用婦女，或者差別化地提高對婦女錄（聘）用標準，或因結婚、懷孕、產假、哺乳等降低女職工的工資和福利待遇等行為，依法最高可處五萬元罰款。

根據國家現有規定，企業面試時不得詢問婦女婚育情況，但有求職者反映，所應聘的企業幾乎都會通過旁敲側擊試圖得到想要的答案。如北京市民林華曾在面試現場多次被問及是否有生育打算，還曾被委婉詢問過是否愿意承諾3年內不要孩子。專家認為，近期印發的《北京市人力資源社會保障行政處罰裁量基準表》涉及婦女權益保障法部分，對遏制、消除女性就業歧視具有積極作用。

針對職場性別歧視損害女性平等就業權，2019年2月，人社部、教育部、司法部、全國總工會、全國婦聯、最高人民法院等九部門聯合印發的《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》明確規定，用人單位不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準。去年3月，智聯招聘發布的《2022中國女性職場現狀調查報告》顯示，用人單位不得詢問婦女婚育情況。種種情況表明，女性求職時面臨性別歧視的情況未有明顯改善，這對于落實相關規定、保護婦女合法權益提出了新挑戰。

據報道，有的用人單位性別歧視“肉眼可見”，這從反復盤問女性求職者婚戀情況就可看出。而有的用人單位的性別歧視越來越隱蔽，如故意避開婚育話題通過旁敲側擊來得到想要的答案。前一種情況明顯違規，是公然挑戰相關規定；后一種情況操作比較狡猾，以規避相關規定。之所以走司法程序維權的人不多，原因之一是遭遇隱性歧視難以取證，原因之二是求職者急于找工作，而維權費時費力。

今年1月1日起施行的新版《婦女權益保障法》規定，用人單位在招錄（聘）過程中，除個人基本信息外，不得進一步詢問或者調查女性求職者的婚育情況。此次北京市人社局明確了相關行政處罰裁量標準，進一步增強了法律執行力。有關地方和部門在司法執法上做出的積極努力，對遏制職場隱性性別歧視能夠發揮的作用值得期待。落實相關法律法規和政策規定，最大的難點是科學、準確認定隱性性別歧視，并有針對性地采取具體的治理措施。

在現有法律和政策規定基礎上，還應探索切實可行、精準有力的新招硬招，從“疏”“堵”兩個角度有效遏制隱性性別歧視。所謂“疏”，主要是指合理分擔用人單位聘用婚育適齡女性帶來的成本壓力。應通過稅收優惠、婚育獎補等政策打消用人單位的顧慮，為女性平等就業搬去“攔路石”。在操作上，可根據用人單位婚育適齡女性人數確定成本分擔標準。此外，還可將錄用婚育適齡女性作為企業信用評級和有關評比等方面的加分項。

所謂“堵”，重點要打出“組合拳”，在制度層面禁止用人單位變相詢問婦女婚育情況，對常見的隱性歧視行為進行梳理并列出“清單”，便于監督和執法。可鼓勵女性求職者采取錄音錄像等手段固定侵權證據，還可以要求用人單位對招聘環節全程錄音錄像以備隨時檢查。同時，應在行政執法、勞動仲裁、司法審理等方面，為遭遇性別歧視的女性求職者暢通維權渠道，提供維權救濟、服務和保障，以此倒逼用人單位放棄隱性歧視。

職場性別歧視不僅損害女性就業權益，還可能有損三孩政策實施效果和人口發展戰略，必須以更大決心和更多舉措為女性平等就業護航。希望受到性別歧視的職場女性勇于維權，希望更多地方和部門積極為女性權益保障夯實司法執法基礎，不斷探索遏制職場性別歧視的新思路、新方法。