職場三大隱形偏見：年齡、學歷、性別。在國際婦女節來臨之際，重新審視職場性別偏見，既是對女性權益的重視，也是對社會公平正義的追求。

楊鶴 攝

小梁來我院領取仲裁裁決書那天，窗外正飄著三月的細雨。

“走到這一步，我早有心理準備。當初人資總監說的那番話，我就能預料到我今天的處境。”小梁漠然地望著窗外回憶道，“那次我被抽到招聘現場做記錄員，面試前，人資總監特意囑咐所有面試官，我們招聘的員工需要長時間加班和頻繁出差，女性是吃不消的，就算勉強吃得消，也干不長久。我們公司考慮她們人身安全，她們考慮結婚生子。所以，盡可能選擇男性，切記不招‘三期婦女’。”

女性求職者從遞交簡歷開始，性別就悄然化作一道無形的門檻。招聘廣告里“適應長期出差”、“經常加班”、“具備較強抗壓能力”，看似中性要求，實際上往往成為拒絕女性求職者的借口。不少公司潛意識里認定，女性在體力、家庭責任與工作平衡上存在劣勢，即便女性有著與男性同等甚至更優秀的能力和經驗，也極有可能在簡歷篩選環節就被淘汰，至于孕期產期哺乳期的女職工，即“三期”女職工，更是面臨著近乎絕望的求職困境。

在社會觀念里，大眾往往更看重女性作為妻子、母親所承載的家庭價值，然而，這種價值卻慘遭職場歧視。女性一旦試圖掙脫這種價值的規訓，社會輿論又會將其定義為心理疾病或身體缺陷。面試時，看似與應聘崗位無關的問題，如“你結婚了嗎？”“近期有無生育計劃？”最終卻常常成為決定女性能否成功入職的關鍵因素。這些詢問不但侵犯了女性求職者隱私，更是明顯違反了相關勞動法規。

為了杜絕這類現象發生，2019年人力資源和社會保障部等九部門聯合發布《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》，明確規定禁止招聘環節中的就業性別歧視，如不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件等。若用人單位發布招聘信息含有性別歧視內容，拒不改正的，最高可處以5萬元罰款。

“可笑的是這人資總監還是女性。倒是旁邊男經理說了句公道話，現在女孩子挺能吃苦的，公司選人關鍵還是看工作能力。誰知人資總監竟打趣他，就你們男人懂憐香惜玉。”小梁嘴角露出一絲冷笑。

職場中，男性總被默認能夠做得更好，女性則需要花費更多力氣去證明“我可以”，就算有幸證明了“我可以”，又會被另一種惡意偏見裹挾，“她能有今天，肯定用了美人計”。

鑒于所處的職場環境，小梁得知自己懷孕那一刻，心中非但沒有涌起喜悅，反而被憂慮和不安填滿。

果不其然，工作上的麻煩如期而來，原本由她負責的重要項目，領導以“她需要多休息”為由，將項目分配給了其他同事。小梁心里清楚，這不過是個借口，她主動找領導溝通，表示自己能兼顧工作與孕期狀態，領導只是敷衍地笑了笑，讓她安心養胎，小梁頓時感覺喝下了一劑含有蜜糖的毒藥。

產假期間，公司以業務調整、資金緊張當作托詞，延遲發放她的生育津貼，克扣她的部分產假工資。而同期休病假的男同事，工資分毫未減，各項福利待遇照常發放。她聯系人力資源部門，得到都是模棱兩可的答復。

好不容易熬過產假，剛回歸職場的小梁，便被公司一紙調令砸得懵頭轉向，公司將她從項目經理的崗位，直接調整為辦公室文員。這一調崗，薪資大幅下降，工作內容天差地別，未來職業發展嚴重受阻。

面對公司毫無正當理由地調崗，小梁多次主動與公司相關領導溝通協商，可公司對她的訴求置若罔聞，在溝通無果后，公司竟直接開除了哺乳期的她。忍無可忍的小梁毅然選擇了申請勞動仲裁，要求公司補足產假工資、違法解除勞動合同的賠償金。

自始至終，公司都拒絕調解。盡管他們熟讀《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條“女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同”、《女職工勞動保護特別規定》第五條“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”，但他們堅守一個字“拖”。

“多虧你們仲裁院開設綠色通道，才能這么快得到結果。”小梁接過書記員復印的送達回證，點頭稱贊道。

小梁提到的“綠色通道”，源自我院2021年10月設立的工傷和女職工“三期”（孕期、產期、哺乳期）案件快辦工作室。該工作室專為工傷職工與“三期”女職工開辟便捷維權通道，秉持“快調、快立、快審、快結”的工作模式，已助力眾多工傷職工、女職工及時有效地維護自身權益。

我送小梁走出辦公室，天空中的雨，依舊織著它的網。途經走廊時，一個正抽煙的男士，目光順著升騰的煙霧，徑直聚焦在身姿高挑的小梁身上。他眼神肆意，毫無顧忌地將小梁從頭到腳打量個遍。

在女性的處境里，凝視和審判無處不在。

但我始終篤定，這絕非不可逾越的阻礙，美國最高法院歷史上第二位女性大法官魯斯?巴德?金斯伯格，這位傾其一生為女性權利而戰的傳奇人物，曾擲地有聲地宣告：“不要讓他們拖住后腿，伸手去夠天空。”

所以，親愛的女士，你無需活在他人的期待里，盡管勇敢做自己。