據報道，湖北沙洋縣今年在全縣70所中小學和36所幼兒園中選擇了172名富余教師轉崗擔任保安，此事在教師中產生了強烈反響。

　　這樣的“教師轉崗當保安”現象，盡管會讓一些老師感到難以接受，但站在目前我國基本人口變化趨勢下審視，卻并不意外。

　　伴隨長期的人口低生育率，這種由“適齡入學兒童相應減少”而衍生的教師“富余”，不會僅是湖北沙洋獨有的現象。數據顯示，“10余年來，我國每年新生兒數量長期維持在1600萬左右，比上一個高峰少了1000萬。從1997年開始，小學招生人數從2500萬減少至2014年的1658萬。初中招生人數從2001年也開始直線下滑。已經從最高峰時每年招生2263萬人，下降至2014年的1448萬人”。有教育專家也指出，“在我國，大部分地區都存在教師數量過剩的問題，而這個問題的產生有它的歷史原因。”

　　而回到此事件本身，從沙洋縣的具體“教師轉崗”方案來看，這一“教師轉崗當保安”現象，在很大程度上也暴露了目前我國教師管理體制的一種尷尬，也即，現行教師職業管理仍然缺乏一個充分合理的教師流動、退出機制。這些年，全國很多地方都對教師退出機制進行了積極的嘗試，但收獲掌聲的并不多。

　　不得不說，單純“按年齡一刀切”，讓“教師轉崗”有些無奈也有些殘酷。一方面，這會造成優質教師資源的巨大浪費，另一方面，也會給當地財政帶來巨大負擔。教育部門是否能多站在教師的角度，采取轉崗、待崗培訓、解聘和辭聘等方式，不斷完善教師退出機制呢？

　　引入退出機制，優化教師隊伍，其目的是要形成完善的流動體制。對于那些曾經對我國的基礎教育做出過貢獻、面臨退出的教師，最好別一退了之，各地還是應探索合理、有效的系統措施，以保障他們的權益。

　　□張貴峰（職員）