“打屁股培訓”事件背后：基層農商行考核自行加碼 員工吐槽“收入沒咋漲壓力卻山大”

　　◎每經記者 施娜

　　自打銀行薪酬成為最熱話題以來，其員工業績考核就獨得大眾矚目。柜員為拉存款求親戚告朋友、高管因壞賬收不回年收入降為負數……這些傳言也好，事實也罷，茶余飯后你總是會聽過一兩回“銀行員工不好混”的故事。

　　但近日，山西省長治漳澤農商行員工培訓中“被打屁股”、“剪頭發”一事似乎又帶來了聞所未聞的“新版本”。

　　據了解，漳澤農商行為提升員工素質，自行聘請了上海鴻風領導力學院，對該行216名員工開展以“業績突破”為主題的技能培訓。培訓方將參訓員工劃分為27個小組，每組8人，并對技能培訓情況進行打分，排名最后的一組就被進行了上述“體罰”。

　　且不說這是漳澤農商行的“獨特”培訓，還是其所聘請的培訓機構的奇葩行徑，我們需要了解的是在這背后，究竟是怎樣的原因帶來了這樣的怪異現象？農商銀行的經營現狀是什么？銀行員工的業務考核到底如何進行？

　　一位農商行普通員工表示，最近幾年，特別是銀行開始賣理財產品之后，考核壓力是越來越大了，可收入卻沒有上升多少，“按省聯社的規定，理論分75即可，但該行自行加碼到了90分。同樣，其他的多項考核指標，該行都是在省聯社的標準之上的‘高標準’來要求員工的。”近日，《每日經濟新聞》記者就跟隨這位普通職工李慧(化名)的敘述，逐步深入探析農商行等中小銀行的現狀與難題。

　　●員工收入沒漲考核壓力卻大增

　　李慧(化名)是某農商行的一名普通員工，工齡已有四五年時間，做過柜員也做過理財經理。

　　她在接受《每日經濟新聞》記者采訪時表示，剛入行時，雖有各種任務，但沒有完成也是無所謂的。不過近幾年，特別是銀行開始賣理財產品之后，考核壓力是越來越大了，可收入卻沒有上升多少。

　　據了解，李慧所在的農商行改革起步比較早、動作比較快，整體效益還不錯。

　　李慧介紹，銀行對于柜員有各種考核，如業務考核、技能考核。按省聯社的規定，理論分75即可，但該行自行加碼到了90分。同樣，其他的多項考核指標，該行都是以省聯社標準之上的“高標準”來要求員工的。以對柜員的打字速度為例，如果按分數計算，省聯社的標準是60分，那么該行的標準則是90分。

　　另外，對于工作差錯，銀行有嚴格的事后監督流程，如被發現有客戶簽名錯誤、身份證號碼填寫錯誤，就會被“掛錯誤”。

　　“比如辦理1000筆業務，有一筆錯了，那么差錯率就是千分之一。這與績效是有很大掛鉤的，這個壓力是很大的，比‘錯錢’還大。當然，‘錯錢’也是錯誤，但還可以找回來，而這種差錯有些是無法更改的，甚至有時候即使更正了，但還是會被‘掛錯誤’。”李慧說。

　　據悉，這一兩年，李慧所在銀行要求每個柜員完成100萬元的存款指標。去年柜員除了存款任務，還新增了黃金、保險等銷售任務，今年又新增了基金的銷售任務。

　　隨著利差的縮小，為增加中間業務收入，3年前該行推出了理財業務。這3年間也是投入了大量的人力物力，建立了專門的理財經理隊伍。李慧說，“3年來，總行請了很多很多老師，做了很多很多培訓，但人員一直在跳動，(團隊)還不是特別成熟。”

　　同樣是理財產品，相比其他銀行，該行的收益率是比較低的。“這是拼不過他們，因為我們的投行不可能有大銀行那么厲害。但還是有一些忠實客戶，我也不知道拼的是什么，主要靠服務和網點多吧。”李慧說。

　　據了解，由于相應的薪酬考核機制尚未建立起來，相比其他商業銀行理財經理的高收入，該行的理財經理收入也就只比柜員稍微高一點點。

　　此外，由于不良率的高企，該行客戶經理的收入也是下降的。

　　關于培訓，李慧表示，至少1個月1次，在銀行工作，休息時間是比較少的。很多銀行是做二休一或做三休一，“但我們是做四休一，說是雙休，但也時常會值班，總的來說，單休為主，偶爾雙休，而培訓的時間經常會占用休息的時間。”

　　“相比其他商業銀行，(我們)壓力確實比較大，但相比其他效益差的農商行，他們競爭壓力更大”。李慧說。

　　●簡單粗暴的培訓把員工當成機器

　　近年來，農村信用合作社按照現代企業制度要求，逐步完善公司治理，改制為農村商業銀行。上述長治漳澤農商銀行就是在原長治市郊區農村信用合作聯社的基礎上，通過改制組建而成的股份制商業銀行，于2015年12月掛牌成立。

　　而對于農商行如何才能取得更好的發展，浙江地方金融發展研究中心副主任應宜遜教授指出，需要有自己的特色，如果和大銀行競爭，則只有“死路一條”。農商行業務一定要往下沉，做和自己相匹配客戶的業務。不管名稱怎么變，姓農姓小的性質是不變的，也只有支農支小，才能有自己的客戶。

　　“雖然大銀行也在業務下沉，但市場定位在規模以上的小企業，而農商行則可以定位規模以下的企業。小微業務的市場空白很大，還是有很多事情可以做，需要深耕。即便在(浙江)臺州這個國家級金融改革試點，也只有20%多一點的小微企業得到了銀行服務，還有80%左右的小微沒有拿到貸款。”應宜遜表示。

　　“招不到人”、“留不住人”是目前很多中小銀行共同面臨的問題。

　　很多應屆畢業生不愿去中小銀行。浙江大學某金融學教授曾告訴《每日經濟新聞》記者，他們的學生普遍傾向四大行等大銀行，城商行這類小銀行基本都不愿意去。

　　一家中小銀行辦公室工作人員也曾表示，好不容易招到了人，一聽說要去下面的縣市區，就又都不愿意了。

　　近年來，銀行工作人員外流情況更是不斷加劇，不管是分行還是總行，普通員工還是中高層領導，流動都趨于頻繁。

　　對此，中國人民大學重陽金融研究院客座研究員董希淼表示，部分銀行管理人員，整天把以人為本掛在嘴上，但他們并沒有真正尊重員工，也沒有采取恰當的手段激勵員工。他們平時不注重對員工素質的培養和能力的提升，往往希望通過一場簡單粗暴的培訓，短時間內迅速給員工打雞血，讓員工充滿斗志去拓展業務，進而提高全行經營業績。他們不注重對人力資本的投資，但對人力資本的回報期望甚高。說得輕一點，這是員工教育培訓方面的短期行為，是一種不勞而獲的奢望；說得重一點，他們并沒有把員工當成人，而是當成機器，當成工具。

　　同時，董希淼表示，經營壓力不只是農商行有，其他商業銀行同樣有。