因為干得不開心，趙驍一年里先后“炒”了3家公司。

　　說起這些，趙驍顯得云淡風輕：在這3家公司工作時，自己的焦慮總是能達到“巔峰”——每天都盼望著周五的到來。在趙驍看來，這些公司或人際關系“深不可測”，或起步不久模式不夠成熟。“其實最可怕的不是沒有短期的幸福感，而是根本看不到未來”。

　　又一年高校的畢業季正式落下帷幕，去年告別學校的“準職場人”也已經度過了“職場體驗期”，其中不乏部分人作出了新的選擇。在當事人眼中，離職是“勇于追求并且忠于自我”；而旁觀者卻更愿意稱他們為“不知安分地折騰”。

　　畢業生究竟為何選擇頻頻“閃人”？跳槽又會給自己和用人單位帶來怎樣的影響？中國青年報·中青在線記者進行了一番調研。

　　98%畢業生主動離職 奇葩要求“我不忍”

　　現如今，像趙驍一樣，短時間“切換”幾份工作的年輕人不在少數。

　　據麥可思研究院發布的數據顯示，2014屆本科生畢業3年內平均雇主數為兩個。再往前追溯，2011屆本科畢業生中，有38%的人畢業3年內僅為1個雇主工作過，8%的本科生畢業后有4個及以上雇主。也就是說，畢業兩年內，“癡心不改”的畢業生不足四成。

　　這些畢業生是被“炒了魷魚”，還是主動炒了老板？麥可思數據顯示，在2014屆有離職行為的本科畢業生中，高達98%的比例擁有主動離職經歷。

　　去年從華東某財經類高校畢業的楊娟是“閃辭”大軍中的一員。本科學財務管理的她，之前在一家私企做財務審核。

　　楊娟記得，入職不到一個月，老板通知幾個部門的所有員工開會。但當她準時入場時，卻發現頂頭上司用奇怪的目光來回打量她：“你來這里干什么？如果沒什么事情的話請離開。”

　　“老板說財務部門所有員工都要來，難道我不算嗎？”想起當時的場景，楊娟仍然余怒未平，她覺得自己根本就沒有得到正常的尊重。

　　除此之外，惹怒她的還有老板的一些工作方式。老板親自抓財務審核，而她要負責搞定單子。然而，無論是送單子還是拿單子，老板都要求她本人上樓。一天內，楊娟往往要跑上跑下最少七八趟。

　　一次，楊娟讓其他部門順路的同事幫忙捎帶，不想，老板親自打來電話。“他生氣地說以后不要再讓同事代送，每次一定要我本人去，太讓人抓狂了”。

　　華東某高校經濟學院的張喬喬也有類似的經歷。本科畢業前夕，她進入了省城一家私企的營銷部門。入職沒多久，她就發現自己和頂頭上司“氣場不和”。這位40歲左右的女主管有著出了名的壞脾氣。

　　“她總讓我做一些邊邊角角的活兒，還讓我送了好幾次盒飯，幾乎沒什么在工作中學習提高的機會。”張喬喬說，因為公司的薪酬和業績直接掛鉤，她只能靠基本工資生活，“在省城這點收入就算只填飽肚子和交房租都不夠”。

　　第一份工作是試錯還是跳板

　　“每天面對的不是寫不完的材料和跑不完的會場，就是沒完沒了的方案。”就職一年，沙璐覺得自己簡直要被“掏空”了。

　　去年9月，沙璐放棄了手里的其他6個offer，毅然邁入了這家以工作高強度著稱的單位，雖然專業不怎么對口，但原因很簡單：能解決北京戶口。

　　可入了職，她才發現想象的困難不及現實中的萬分之一：她的部門承接了不少新任務，單位也沒有可供進人的崗位，只能逼得拿一份工資的沙璐“以一當十”。最忙的日子，連續一周睡不到20個小時，幾乎要“吐血”。

　　這樣“水深火熱”的日子讓沙璐透不過氣來，但為了戶口，她只得暫時把理想踩在腳下，“只要拿到了，我馬上辭職”。

　　麥可思數據顯示，2014屆本科畢業生中有23%在畢業半年內已經離職。其中，個人發展受限(50%)和薪資偏低(43%)是主要原因。除此之外，想改變職業或行業(37%)、對單位管理制度和文化不適應(24%)、就業沒有安全感(16%)等也被提及。

　　2014年6月，一所211高校法學專業畢業的翟麗進入某法律咨詢公司。因為家境較為殷實，她更注重能在職場中“學到點兒東西”。

　　工作初期，因為每天都能接觸到不同的人和事，翟麗充滿了工作熱情，并且很快就“拔得頭籌”，半年后，她就通過內部考核當選為部門經理。

　　但角色轉變后的翟麗卻有了苦惱。她認為，做法律主要在于服務，行業的口碑能使公司有更長遠的發展；但公司高層更愿意把時間和資源投入到拓展業績上，造成了很多人才的流失。在多次與領導溝通無果后，翟麗選擇了辭職。

　　什么是求職者眼中的好單位

　　在從事房地產相關行業的HR葉婷眼里，決定畢業生離職的因素有二：一是家庭原因，父母需要員工離開目前所在城市，回家鄉發展；二是員工的行業選擇有所轉變。

　　從事HR行業近10年的陳浩，更愿意把頻頻跳槽歸結于畢業生的“試錯”：部分年輕人在求職前期，或與職場接觸不夠，或沒有認清自己的興趣、能力與訴求，導致在畢業季匆匆簽約，而到公司報到后才逐漸“反應過來”，只好又重新回爐。

　　“畢業生快速的離職，頻繁更換工作，有自身原因也有社會環境影響，不能單純歸結為物質原因或個人原因。”從事人力資源行業近15年、目前在樂道互動人力資源部門擔任負責人的易萌這樣表示。

　　易萌解釋，對于95前后的孩子來說，60后～70后的父母明顯比50后～60后的父母思想更加開放，經濟基礎相對雄厚，在畢業生求職時，有些父母沒有做到正確引導。除此之外，社會環境也是重要因素。“現在社會比較浮躁，網絡上也不乏很多炒作吹噓。20多歲還沒有較強的辨別能力時，畢業生易受周圍環境的影響，不安心現有的工作”。

　　易萌表示，不能正確分析自己，心態失衡，難以接受理想與現實之間的差距等也是畢業生頻頻離職的原因。

　　求職者眼中能夠留住人的單位是怎樣的？

　　沙璐覺得，短期來看，需要有相對和諧的環境，良好的同事關系，除了基礎的生活外有所結余的薪金，工作和業余生活的界限不至于太模糊。而長期來講，則需要單位有較為成熟的運轉模式，愿意帶人的前輩，以及令自己進步和學習的空間。

　　趙驍則寄望于單位的發展方向能和自己的規劃有所“共振”。因為進入了一個自己喜歡又相對擅長的行業，他不在意將工作和生活交叉，“對物質無所謂，那肯定對精神方面有更高要求，我希望能有更多的空間大展拳腳”。

　　頻頻跳槽的孰是孰非

　　雖然來來去去頗為瀟灑，但實際上，趙驍也有著自己的煩惱：經過一年，他感覺自己相比于忠于一份工作的同學而言，競爭力更弱了。“他們已經逐漸找到自己的角色，開始積累資源了；而我還在不斷進入狀態”。

　　有3年工齡的羅瀟也覺得，自己進入了“惡性循環”中。這幾年，她分別做過婚慶公司的助理、新媒體的編輯，也去過朋友的店里幫忙統籌。在搜羅“下家”時，羅瀟才發現，自己并沒有因為這些經歷“加分”，反而還貶值了——與剛畢業的大學生相比，年齡、活力等都是問題；較成熟的職場人而言，前幾段經歷毫無繼承性，在社會招聘時也極難出彩。

　　據麥可思數據，2014屆本科生畢業半年內無離職經歷的群體月收入、就業滿意度、工作與專業相關度更高。麥可思研究院分析：一方面，可能是因為頻繁離職影響就業質量；另一方面，月收入低、就業滿意度低、工作與專業相關度低也有引發職場新人離職的可能，這會進一步造成有離職經歷群體的“三低”情況。

　　跳槽是雙向選擇的過程。對于求職者來說，“閃人”時要注意什么？

　　易萌指出，在跳槽之前，員工應該全面評估和審視自己。在她看來，頻繁跳槽者不能把問題完全歸結于客觀環境。“跳得太頻繁說明，你要么不知道自己要什么，要么判斷和選擇能力比較弱”。

　　她進一步指出，很多工作一個星期你就知道怎么做了，但是知道不代表能做到，也許你需要3年時間才能真正進入狀態。此外，頻繁跳槽也會讓人際關系如蜻蜓點水，沒有足夠的機會了解別人，也沒有足夠的機會展現自己。

　　“不要在不如意的時候跳槽，人在低谷時作的決定往往缺乏正確判斷。主動權要掌握在自己手里，想清楚自己下一步發展是什么，下一份工作是否能滿足發展的條件。”易萌強調。

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