企業人力主管自曝招聘潛規則：原則上不招生育一孩女性，二孩媽媽被認為“沒有精力工作”

　　調查動機

　　隨著2015年黨的十八屆五中全會審議通過了十三五規劃，中國進入了全面二孩時代。然而，在一些職場女性看來，即便有這樣的利好政策，她們也不敢生。盡管我國法律禁止就業性別歧視，但在實際中，這道無形的門檻一直存在，尤其在全面二孩政策實施后。當前的女性就業情況如何？是否真的存在因生育問題衍生出“新”的就業性別歧視？《法制日報》記者進行了深入調查。

　　“已婚，已育，一子一女”。

　　面對這樣的求職簡歷，做了7年HR(人力資源)工作的錢月忍不住“會意”一笑。

　　“以前在外企篩選求職簡歷時，經常看到女性應聘者對子女情況作介紹。近兩年，在國內企業的應聘求職簡歷中，也開始出現這樣的介紹，言下之意很明白——倆孩子，肯定不會再生了。”作為女性的錢月，面對這樣的變化，有些無奈。

　　在錢月看來，女性求職者在應聘簡歷中注明生育情況，其背后是職場對女性的就業性別歧視。這一問題，在今年全國兩會上也是一大熱點。

　　十二屆全國人大五次會議副秘書長、發言人傅瑩直言——“女性就業歧視在全面二孩政策實施后暴露的一些新問題中，顯得比較突出”。

　　“的確如此，女性在職場上受歧視的情況越來越多。以前，只要女性已婚已育，企業還是愿意聘用；現在，就算求職女性已經生育，企業也會很戒備——他們擔心，萬一生二孩，那該怎么辦？”錢月向記者說出了目前的職場現實。

　　職場女性被貼上多個標簽

　　10年前，25歲的左菲菲應聘上海一家證券公司。面試過程本來很順利，卻在最后出現緊張一幕——面試考官突然出了這樣一道題：“你結婚了嗎？”已婚的左菲菲在頭腦中用1秒鐘對當時的情勢進行判定后，斬釘截鐵地回答：“沒有。”

　　就在左菲菲忐忑之中，考官說：“你看什么時候能來上班？”

　　入職后，左菲菲在工作崗位上做得游刃有余。她相信，自己在面試時做的是一個正確選擇。不過，她的確也無法證明，如果當時說已婚會是怎樣的后果。

　　10年后，2016年下半年，已有豐富企業上市并購經驗的左菲菲再次站到面試官面前。一如10年前，在面試最后，左菲菲又遇到一個問題，“你還有生育打算嗎”？

　　已經35歲的左菲菲育有一子，“隱婚不會對工作產生影響，但一旦表示不再生育，就不能再改變”。面對這樣的問題，左菲菲猶豫了，也正因為猶豫了那么一下，左菲菲失去了這次應聘機會。

　　“我的同事里，幾名女性領導都是在生完孩子6周后就上班了，因為她的位子不能缺人，一旦她不在崗位上，公司就會找人頂替她，也就是說之前的努力都可能歸零，一切從頭開始。”左菲菲告訴記者，要想在職場保住位子，“就要不把自己當女人”。

　　作為HR圈里的老資格，錢月給記者說了一個段子：女性還沒生孩子，已經被打上“以后要請婚假和生兩個孩子產假的特大定時炸彈”的標簽；生育一個孩子的女性，在職場會被貼上“這是個隨時生二孩定時炸彈”的標簽；已經生完二孩的女性，職場上的標簽變成“沒有精力工作”。

　　這樣的段子并非沒有實例佐證。

　　在北京工作的鄭璐，自打兩年前生了孩子后，就在公司的隱性政策之下被逼辭職。此后半年的求職經歷讓她“苦水連連”：“以前找工作挺容易，現在愿意給我面試機會的公司檔次降了很多，愿意支付給我的薪水也降了很多。面試時，面試官會很直接地問生育問題，就算是男面試官也毫不顧忌一些隱私問題。有的HR為了完成面試人數指標，會讓你過去面試，但他們內部不成文的要求是招男性。在我曾經的同事里，女性員工跳槽后，普遍過得不如以前。唯一的例外，是二孩政策出來前就跳槽的女性朋友。不過，男性同事跳槽不限于二孩政策這個節點。”

　　“我只能說，在二孩政策出臺后，我周圍親戚朋友的公司HR已經對公司領導層的精神心領神會，盡管公司領導層不會明說，但HR已經明白招聘標準：一般的未婚女性不招，一般的生育一個孩子的女性不招，已經生育二孩的女性可以考慮。”錢月說，“需要特別說明的是，如果女性有能力或者家庭背景、人脈資源都不錯，不管結婚與否、生孩子與否，公司都會錄用。我認識的企業高管在酒局上明說，流水線外的工作崗位，除非是能力特別出眾或者家里關系背景是公司需要的，一般女性不在考慮范圍內”。

　　有企業將招聘女性視作風險

　　企業很壞嗎？

　　盡管遇到就業性別歧視，但左菲菲是這樣說的：“坦白說，也不能說企業有多壞，畢竟企業不是慈善機構。”

　　在跳槽前，已是項目組負責人的左菲菲就曾遇到過這樣的員工：入職之后3個月發婚禮請柬；再過兩個月發郵件稱已經懷孕，醫生建議靜養；產假結束后不久發孩子周歲請柬；入職后第三年發郵件說，懷了二孩。

　　“在公司里，這名員工給我的感覺就是，同事在不斷給紅包，但在公司基本看不見她。我要是老板，早崩潰了。”左菲菲說。

　　“很多時候HR也很無奈。一方面，不應該也不想歧視女性；另一方面，業務部門面對因懷孕、生孩子、休產假導致的人手不足也是真心很煩惱。”錢月說。

　　北京一家留學咨詢機構創始人楊望海給記者算了這樣一筆賬：如果一個家庭有兩個孩子，大體算下來，這個家庭的女性可能會在生孩子這件事上花5年時間。那么仔細算算，懷孕、生產、哺乳……在5年時間內，這名女性有三年半的時間無法將全部精力投入到工作中。也就是說，一名雇主雇傭了這名女性，在5年時間里，付給這名女性百分之百的薪水，卻只能得到百分之七十左右的生產回報，甚至更低。

　　“其實，這不僅僅是歧視或者不歧視女性的問題，而是一個事實上的差異。”楊望海說，作為創業公司，每天面臨的壓力太大了，分分鐘都有可能倒閉。“在這種情況下，公司如果對女員工特別關懷，比如給很長的產假，繳齊各種保險，找人頂替她們的工作，等她們回來時，還要創造條件讓她們順利重返職場，這對每天處于生死存亡關頭的創業公司來說，要求有點太高了”。

　　防范風險——錢月告訴記者，這是“企業對HR的新要求”。

　　“在有選擇的情況下，企業確實會傾向于不招女性。因為確實有女性故意占便宜，比如一過試用期就懷孕，一懷孕就請長期病假等。所以，HR要確保不會招進這樣的人，否則就是失職。那么，HR在有選擇的情況下當然會傾向于對自己比較安全的選擇。”錢月說，“大齡未婚女青年、已婚生一孩女性，HR其實很害怕遇到這兩類求職女性。在有選擇的情況下，HR會避開這兩類求職女性，因為風險級別最高”。

　　記者在調查中發現，考慮到法律法規要求，企業在招聘時大多不會明目張膽地提出“只招男性”的要求，性別要求往往成為一個“隱性門檻”。一些公司采取“女性簡歷看都不看”的篩選方法，讓不少女性求職者“躺槍”。更有甚者，部分公司故意將已懷孕員工調整到條件惡劣的崗位，迫使其主動辭職。

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