“我是孕婦，公司不能把我辭退？”

　　“我是孕婦，你辭退我就是違法解除”……

　　孕媽媽該受哪些特殊保護？用人單位又該如何管理懷孕的特殊員工？

　　情況1.

　　孕婦辭職，用人單位有法律風險嗎？

　　2016年初小林懷孕。考慮到自己的身體不是很好，上下班路程太遠太辛苦，小林向公司提出了辭職。但是，面對辭呈，該公司的人力資源負責人卻有些猶豫，擔心批準小林的申請會有法律風險。

　　法官解析：依據《勞動合同法》第37條之規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。由此可見，解除雙方勞動合同關系，并不因勞動者處于孕期而受到限制。

　　從用人單位角度看，為避免事后發生糾紛，面對主動辭職孕期女職工可以做好以下準備：留存由勞動者本人書寫的離職申請，明確具體離職原因；留存離職面談記錄，由人事工作人員向其說明法律對于孕期女職工的特殊保護規定及離職后社保減員問題，再次確認勞動者申請離職原因；留存離職結算單，雙方簽字確認最后到崗日，以明確薪資結算及社保減員月份等事宜。

　　總之，用人單位應盡可能留存有效證據，證明雙方勞動關系解除的“真實原因”并存檔備查。

　　情況2.

　　不能勝任工作，用人單位怎么辦？

　　劉女士是一家廣告公司高級銷售經理。公司與劉女士約定，作為高級銷售經理，她的月基本工資1萬元、績效工資5000元，績效工資與月度銷售任務完成情況掛鉤。此外，公司還約定，連續3個月銷售業績倒數第一，公司有權解除勞動關系。

　　2016年，劉女士懷孕后身體不適，連續數月無法完成銷售任務。當年10月，廣告公司以劉女士不勝任工作，連續三個月無法完成銷售任務且業績倒數第一為由解除雙方勞動關系。為此，雙方發生勞動爭議。

　　法官解析：根據《勞動合同法》相關規定，勞動者不能勝任工作，可以解除勞動合同。但女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第40條之規定解除勞動合同。因此，該廣告公司屬于違法解除。

　　對孕期女職工確實不能勝任工作的，用人單位可以根據不同情況采取不同的合法處理方式：

　　如果基于工作崗位的特殊性（如該工作需要長期出差），孕期女職工確實不宜在原崗位工作，則用人單位可在征求其意見的基礎上，合理變更孕期女職工的工作崗位。

　　如果基于孕期的特殊生理狀態，導致孕期女職工難以勝任目前的工作崗位，無法完成該崗位工作內容，則用人單位可以與孕期女職工以書面方式、平等協商變更工作崗位及薪資待遇。在未能協商達成一致的情況下，可以考慮依據公司規章制度在合理范疇內調整孕期女職工的工作崗位和薪資待遇。

　　需要指出的是，一旦用人單位與孕期女職工因“調崗降薪”問題發生糾紛，則用人單位需依法承擔舉證責任，提舉充分、有效證據證明“調崗降薪”具有事實依據、規章制度依據以及合理性。如用人單位無法完成上述舉證責任，則有可能承擔相應的不利責任。

　　情況3.

　　裁員后發現女職工懷孕是否違法？

　　王女士結婚多年未能生育子女。2015年10月，王女士所在單位因產業結構調整，依法進行經濟性裁員，其中也包括王女士。

　　然而，2015年11月7日，王女士被確定懷孕8周。此后，王女士提起勞動仲裁，以公司單方解除勞動關系、公司做出解除決定時其處于懷孕狀態為由，要求確認公司違法解除勞動關系并依法支付賠償金。

　　法官解析：根據《勞動合同法》的相關規定，企業可以依照法定程序進行經濟性裁員。然而，該法也明確規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得成為裁員對象。

　　本案中，雖然企業依法進行經濟性裁員，且做出解除決定時并不知曉王女士的身體情況，但依據《勞動合同法》第42條之規定，該公司在進行經濟裁員時裁減孕期女職工確有違法律規定。

　　情形4.

　　違反規章制度，用人單位能“開人”嗎？

　　2016年8月，小張發現自己懷孕。考慮到外勤的工作性質以及“懷孕前三個月要保密”的風俗，小張從網上購買了4張病假條，以“腰肌勞損”為由請病假一個月。由于小張未能提供診斷證明、醫療費單據且請假時間相對較長，公司去醫院進行核實發現,醫院并無小張的就診記錄。據此，園林公司以小張提交虛假病假條、違反公司考勤制度為由解除雙方勞動關系。

　　法官解析：依據《勞動合同法》第39條之規定，如勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位有權解除勞動關系。本案中，小張在懷孕后并未如實向公司告知，且提供虛假的病假條有意隱瞞真實情況騙取病假，其行為已經構成對公司考勤管理制度的嚴重違反。園林公司因此以小張嚴重違反規章制度為由解除雙方勞動合同關系，具有事實及法律依據，并無不當。

　　需要提醒孕媽的是，即使法律對于孕期女職工作出了保護性規定，但孕期女職工仍應依照公司的規章制度履行、完備請休假手續，遵守公司的考勤制度，否則即便在孕期仍有可能被用人單位合法辭退。(蔡笑)

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