“隱孕”入職，是職場博弈的產物

　　◎朱昌俊

　　“員工入職三天就宣布懷孕，孕期幾乎沒正常工作，產假結束后就遞了辭職信。”近日，浙江金訊網絡技術股份有限公司的負責人張先生吐槽起一件令人郁悶的事。記者在和寧波眾多人事經理聊天中，發現他們對“隱孕”入職的女員工也相當頭疼。(寧波晚報)

　　隱瞞自己懷孕的事實，入職三天就要求“保胎休息”，等產假結束便辭職。這樣的做法，確實讓企業“傷心”。但在“隱孕族”并不鮮見的今天，看待這一現象，還需要多一點辯證思維。

　　一方面，盡管隱孕族越來越多，但隱孕入職，且結束產假便辭職，也就是說純粹讓企業白白投入“產假”成本的現象，在現實中到底有多少？從常理推測應該只能是個例；另一方面，“隱孕”雖說對企業有隱瞞個人信息之嫌，但嚴格說仍是求職者的一項權利。而選擇“隱孕”，在很多時候也不過是一種無奈。比如，求職者如果在面試時坦言自己已經懷孕，一般很難得到入職機會。再比如，員工在職場中若過早公布懷孕的消息，也可能影響到自己的發展。

　　無論從職員自身的安全，還是從公司的用人成本來講，“隱孕”都不值得提倡，但必須承認，它不過是當前求職者或員工與企業博弈的必然產物。道理很簡單，若職場對于準媽媽們有更多的包容，必然會減少隱孕的必要性。所以也可以說，隱孕其實是職場文化與就業環境綜合作用的結果。而事實上，在員工與企業之間，從現實的博弈能力來講，本就是企業強于員工或求職者。而隱孕可能是員工真正為數不多的“博弈”手段。因而，對于隱孕現象，若只看到求職者或就業者的“狡詐”，顯然是有失公允的。

　　從現實看，企業包容員工的隱孕選擇，也是一種必要的妥協。這方面事實上也是受到法律保護的，如在一起類似案例中，地方勞動仲裁委就作出了這樣的解釋：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的情況，勞動者應如實說明。但哪怕求職者隱瞞了懷孕事實，該行為不構成以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，不導致合同無效。也就是說，即便是員工隱孕入職，企業也無權開除員工。

　　當然，承認隱孕現象背后的博弈正當性，并不意味著只能由企業獨自承擔這種額外的用人成本。比如對于員工懷孕休假特別是女性員工較多的企業，公共財政可以稅收優惠等方式來降低企業的負擔。再比如，從規范企業用人和招聘的角度，遏制對于孕婦的就業歧視，真正減少對“隱孕”的依賴。

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